KGL_new
Puls Branży

Trendy rynku pracy na rok 2021

Rok 2020 był bezprecedensowy dla rynku pracy. Skala i dynamika zachodzących zmian wymagała zarówno od firm, jak i pracowników większej elastyczności oraz inwestycji w rozwój technologiczny i określone kompetencje. Jednocześnie był to okres wielu wyzwań, a także trudnych decyzji i doświadczeń. Chociaż pandemia pozostaje aktualnym problemem, to koniec roku sprzyja opracowaniu prognoz na nadchodzące dwanaście miesięcy. Na rynku pracy dominować będą tematy związane z kompetencjami cyfrowymi, dążeniem firm do większej elastyczności oraz tworzeniem oferty dla pracowników, która lepiej odpowie na ich bieżące potrzeby.

Rynek pracy został mocno dotknięty przez pandemię Covid-19, co zmieniło sposób myślenia firm o kształtowaniu strategii zatrudnienia. Pracodawcy z większą ostrożnością podejmują decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników, mając na uwadze wciąż aktualne zagrożenia związane z pandemią. Dla firm w wielu branżach, np. hotelarskiej czy eventowej, obecnie niezwykle trudne jest prognozowanie przychodów w perspektywie kilku miesięcy. Inne organizacje – chociaż nie doświadczają bezpośrednio skutków obostrzeń – funkcjonują w reżimie kosztowym, oczekując na rozwój sytuacji i całkowite odmrożenie gospodarki. Jednocześnie nie brakuje firm, które w wyniku przeformułowania modelu biznesowego, wykazują wysokie zapotrzebowanie na specjalistów z określonymi kompetencjami.

 

CYFROWA BIEGŁOŚĆ

Zmianie uległ również sposób, w jaki pracownicy postrzegają przyszłość swojej kariery. W 2020 część profesjonalistów musiała zmierzyć się z negatywnymi konsekwencjami pandemii – utratą pracy, obniżeniem wynagrodzenia czy niekorzystną zmianą zakresu obowiązków. Dla niektórych było to tożsame z koniecznością znalezienia nowego miejsca zatrudnienia, podczas gdy dla innych stanowiło punkt wyjścia do rozważań nad swoją przyszłością na rynku pracy. Cyfryzacja kolejnych obszarów działalności biznesowej firm oraz jej przełożenie na potrzeby kompetencyjne pracodawców udowodniły wielu profesjonalistom, że rozwój kompetencji cyfrowych jest niezbędny do osiągnięcia sukcesu zawodowego.

 

Jak wynika z badań Hays, kompetencje IT i cyfrowe znajdują się wśród tych, których pracodawcy w 2021 będą potrzebować najbardziej. Jednocześnie przez co czwartą firmę są wskazywane jako jedne z najtrudniejszych do pozyskania. W wielu firmach zapotrzebowanie na tego typu umiejętności jest równoznaczne z koniecznością zatrudnienia ekspertów w dziedzinie IT. Jednak kompetencje cyfrowe stają się niezbędne również dla tych profesjonalistów, którzy nie pracują bezpośrednio w obszarze nowoczesnych technologii, lecz coraz częściej korzystają z nich w codziennej pracy.

 

Chociaż jest to zjawisko obserwowane na rynku pracy od dłuższego czasu, to w wyniku pandemii zdecydowanie zyskało na znaczeniu. Praca zdalna i przeobrażenia modeli biznesowych firm sprawiają, że zdolność funkcjonowania w środowisku cyfrowym staje się warunkiem zdobycia zatrudnienia w kolejnych branżach i obszarach specjalizacyjnych. Specjaliści, aby pozostać atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy, teraz bardziej niż kiedykolwiek wcześniej muszą wzbogacać swoje doświadczenie i zdobywać nowe kompetencje – zaznacza Bartosz Dąbkowski, ekspert Hays Poland.

 

W 2021 dla niektórych pracowników będzie to oznaczać konieczność poznania nowych programów lub nauki efektywnej pracy zdalnej, podczas gdy dla innych – całkowitą zmianę wykonywanej profesji. Cyfrowa rewolucja będzie stanowiła wyzwanie również dla pracodawców. Luka kompetencyjna wciąż pozostaje aktualnym problemem na polskim rynku pracy. W związku z tym firmy coraz częściej będą inwestować w wewnętrzne programy podnoszenia kwalifikacji i zdobywania nowych umiejętności, tak aby obecni pracownicy byli w stanie lepiej odpowiadać na bieżące potrzeby organizacji.

 

 

 

ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA

Dynamicznie zmieniające się warunki biznesowe i utrzymująca się niepewność sprawiają, że w roku 2021 firmy jeszcze mocniej będą stawiać na elastyczność i efektywność kosztową. Dlatego część pracodawców już dzisiaj tworzy strategie, które uwzględniają aktualne ryzyka i przewidują pozyskiwanie cennych kompetencji w oparciu o nowoczesne formy zatrudnienia.

 

Zatrudnienie czasowe cieszy się coraz większym zainteresowaniem firm, ale też samych specjalistów, którzy upatrują w nim szansy na zdobycie cennego i różnorodnego doświadczenia, możliwość udziału w ciekawych projektach, a często również – w przypadku ekspertów posiadających cenne i poszukiwane na rynku kompetencje – uzyskania wyższego wynagrodzenia. Nowoczesne formy zatrudnienia często stają się również furtką do zmiany profesji lub nawiązania współpracy z pracodawcą pierwszego wyboru, gdy ten w danej chwili nie prowadzi rekrutacji pracowników etatowych – komentuje Bartosz Dąbkowski z Hays Poland.

 

Jak wynika z badania Hays, w roku 2021 działania rekrutacyjne pracodawców nadal będą skoncentrowane głównie na pozyskiwaniu pracowników etatowych. Jednak dynamika zmian zachodzących zarówno na rynku, jak i w wewnętrznych strukturach przedsiębiorstw może przełożyć się na dążenie firm do większej elastyczności zatrudnienia. Z roku na rok rośnie odsetek pracodawców planujących podjąć współpracę ze specjalistami i menedżerami, którzy dołączą do organizacji wyłącznie na określony czas. Pozyskiwanie sprecyzowanych kompetencji w ramach pracy tymczasowej, B2B, outsourcingu czy projektów interimowych zostało uwzględnione w strategii 42 proc. firm planujących rekrutacje w 2021. Jednocześnie 28 proc. organizacji twierdzi, że liczba rekrutacji związanych z zatrudnieniem czasowym w 2021 przewyższy aktywność zanotowaną w roku 2020.

 

Jak w 2021 zmieni się liczba prowadzonych rekrutacji w porównaniu z rokiem 2020?

Perspektywa firm

 

Wzrośnie

Pozostanie bez zmian

Zmniejszy się

Pracownicy zewnętrzni, tymczasowi oraz kontraktowi

 

28%

 

58%

 

14%

Źródło: badanie Hays Poland, grudzień 2020

Wśród firm planujących skorzystać z nowoczesnych form zatrudnienia, co piąta z nich jako jeden z powodów wskazała chęć zapewnienia organizacji większej elastyczności w zarządzaniu kosztami pracy. Wciąż jednak pracownicy zewnętrzni najczęściej są pozyskiwani w celu pokrycia okresowego wzrostu nakładu pracy lub zapewnienia organizacji unikalnych kompetencji, niezbędnych wyłącznie do ukończenia projektu.

 

BENEFITY NA NOWE CZASY

Zmiany wywołane przez pandemię odcisnęły piętno również na świadczeniach dodatkowych oferowanych przez firmy. Badania Hays pokazują, że 32 proc. pracodawców w 2020 dokonało zmian w pakiecie benefitów, a kolejnych 20 proc. rozważa taki ruch. Część organizacji, poszukując oszczędności w zakresie kosztów pracy, decydowała się na rezygnację z niektórych świadczeń. Inne organizacje starały się dopasować oferowane dodatki pozapłacowe do bieżących okoliczności, w których często dominowała praca zdalna, a placówki sportowe i kulturalne pozostawały zamknięte. Tym samym w pakietach benefitów rzadziej pojawiały się świadczenia standardowo dostępne w miejscu pracy (np. owoce i przekąski) oraz karty sportowe. W ofercie zdecydowanie częściej pojawiały się jednak dodatki związane z wyposażeniem domowego biura oraz wzmacnianiem ogólnego dobrostanu pracowników.

 

Rok 2021 będzie czasem ewolucji benefitów, co będzie bezpośrednio powiązane z popularyzacją pracy zdalnej. Wiele wskazuje na to, że tzw. home office pozostanie w firmach na dłużej, również po zakończeniu pandemii. Pracownicy polubili pracę z domu i chociaż nie każdy docelowo chciałby całkowicie zrezygnować z możliwości przychodzenia do biura, to powrót do polityki pracy zdalnej, funkcjonującej w firmach przed pandemią, wydaje się być mało prawdopodobny.

 

Praca zdalna przestaje być postrzegana przez pracowników jako cenny benefit, stając się standardowym elementem aktywności zawodowej. Zyskiwać w oczach kandydatów – szczególnie w branżach charakteryzujących się wysoką konkurencją o talenty, np. IT – będą zatem pracodawcy, którzy zagwarantują im możliwość pracy zdalnej również po zakończeniu pandemii. Dla firm będzie to oznaczało konieczność wypracowania rozwiązań, które pozwolą pogodzić interesy organizacji z oczekiwaniami zatrudnionych, a także dopasowania pakietu świadczeń do zdalnego i hybrydowego modelu pracy.