Kobiety wciąż doświadczają nierównego traktowania na rynku pracy. Zdarza się, że przez pracodawców są postrzegane wyłącznie przez pryzmat macierzyństwa, jako osoby mniej dyspozycyjne i zaangażowane w pracę. Ich styl funkcjonowania w biznesie często jest określany stereotypowo. Paniom na stanowiskach kierowniczych niesłusznie zarzuca się mniejsze zdecydowanie oraz nadmierne kierowanie się emocjami. W konsekwencji kariera kobiet często rozwija się wolniej, a specjalistki muszą przekonywać swoje otoczenie zawodowe o posiadanych kwalifikacjach i potencjale.
Jak wynika z badania opisanego na łamach raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2021”, co druga kobieta i co piąty mężczyzna uważa, że płeć pracownika wpływa na perspektywę uzyskania awansu. Duże różnice w odpowiedziach specjalistów i specjalistek widoczne są także przy pytaniu o poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia. O ile 70 proc. mężczyzn uważa, że płeć pracownika nie ma wpływu na wysokość pensji, to takie zdanie podziela zaledwie 36 proc. kobiet. Ta dysproporcja na przestrzeni lat utrzymuje się na podobnym poziomie.
Są również pozytywne trendy. Po pierwsze, coraz więcej kobiet utożsamia zawodowy sukces z objęciem stanowiska na szczeblu dyrektorskim (28 proc.) oraz roli prezesa firmy (14 proc.). Specjalistki sięgają po więcej i częściej też odczuwają satysfakcję z obecnie zajmowanego stanowiska. Po drugie, nieznacznie spada odsetek kobiet twierdzących, że w swojej karierze napotkały na przeszkody wynikające z płci. Po trzecie, rośnie procent kobiet i mężczyzn, których zdaniem płeć nie ma znaczenia w staraniach o awans.
RODZICE W CZASIE PANDEMII
W czasie pandemii ciężar obowiązków rodzicielskich w większości przypadków brały na siebie kobiety. Jak wynika z badania Hays, to właśnie pracujące mamy z większą częstotliwością korzystały z zasiłków wypłacanych w okresie zamknięcia placówek opiekuńczych i edukacyjnych. Raport Komisji Europejskiej opublikowany w marcu 2021 roku jednoznacznie wskazuje, że w okresie pracy zdalnej – nawet jeśli obydwoje rodzice pracowali z domu – wykonywanie obowiązków domowych, opieka nad dziećmi i nadzór nad nauczaniem zdalnym przypadały kobietom.
Można zatem pokusić się o tezę, że pandemia wzmocniła tradycyjny podział obowiązków i przyczyniła się do ograniczenia niektórym kobietom szansy na osiąganie sukcesów na polu zawodowym. Panie niejednokrotnie znajdowały się w sytuacji – trwającej przez kilka miesięcy – gdy jednocześnie musiały być w pełni dyspozycyjne zarówno dla swoich przebywających w domu dzieci, jak i dla pracodawcy.
– Dla wielu pracujących mam pandemia jest czasem przemęczenia i nieustannego działania pod presją, co zmniejsza satysfakcję z pracy oraz może wpływać na efektywność. Mniej sukcesów zawodowych to z kolei wolniejsze tempo rozwoju i ograniczone szanse na otrzymanie awansu. Im dłużej trwa pandemia, tym większe prawdopodobieństwo dalszego pogłębiania się różnic w szansach kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Bardzo optymistyczną przesłanką jest zatem stopniowe odmrażanie gospodarki oraz powrót dzieci do szkół – Aleksandra Tyszkiewicz, dyrektor w Hays Poland.
Trudności odczuwane przez pracujących rodziców potwierdzają wyniki badania Hays. Aż 59 proc. kobiet i 49 proc. mężczyzn wychowujących co najmniej jedno dziecko uważa, że łączenie ról rodzica i pracownika jest obecnie trudniejsze niż przed pandemią.
Nie brakuje jednak rodziców, którzy pozytywnie oceniają zmiany zachodzące na przestrzeni ostatniego roku. Realizacja na polu zawodowym i rodzicielskim w czasie pandemii jest łatwiejsza dla 27 proc. kobiet i 28 proc. mężczyzn. Praca zdalna i przebywanie dzieci w domu mimo wszystko ograniczają czas niezbędny na dojazdy do żłobków, szkół i biura. Rodzina zyskuje dzięki temu dodatkową przestrzeń do zagospodarowania.
NIE TYLKO NEGATYWNE SKUTKI
Pozytywnym skutkiem pandemii będzie trwała popularyzacja home office i większej niezależności w planowaniu dnia pracy. W normalnych okolicznościach, gdy dzieci w ciągu dnia przebywają w szkołach i przedszkolach, rodzice mogą z większą łatwością osiągać równowagę w łączeniu ról. Może to być szansą szczególnie dla kobiet nieaktywnych zawodowo, które zrezygnowały z pracy w celu sprawowania opieki nad dziećmi.
– Istnieje realna szansa, że doświadczenia zebrane na przestrzeni ostatniego roku przyczynią się do poprawy sytuacji pracujących rodziców. Prawdziwie elastyczne modele pracy, uwzględniające możliwość dopasowania godzin pracy do obowiązków rodzicielskich, robienie dłuższych przerw w trakcie dnia czy przepracowanie standardowego, 40-godzinnego tygodnia w mniejszą liczbę dni, dla wielu będzie szansą na realizację w każdej sferze życia. Dla niektórych kobiet może nawet stanowić mocny argument za kontynuacją aktywności zawodowej – zaznacza Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.
Część organizacji podjęła kroki ułatwiające pracującym rodzicom odnalezienie się w nowej, pandemicznej sytuacji. Osoby wychowujące dzieci wskazywały między innymi na większą elastyczność i wyrozumiałość pracodawców wobec wyzwań, z jakimi mierzyli się w czasie zamknięcia szkół oraz placówek opiekuńczych. Niektóre firmy oferowały rodzicom także dodatkowe wsparcie psychologiczne. Respondenci badania w ramach ułatwień dla pracujących rodziców wskazywali również samą możliwość pracy zdalnej w czasie pandemii. Jest to rozwiązanie, które w innych okolicznościach byłoby dla nich niedostępne.
JAWNOŚĆ PŁAC A RÓWNANIE SZANS
Pracownicy wciąż dostrzegają problem luki płacowej i niewystarczająco obecnej w polskich firmach transparentności wynagrodzeń. Zdaniem pracowników wszechobecna poufność w kwestiach finansowych wspiera utrzymywanie się niesprawiedliwych różnic w płacach kobiet i mężczyzn. Chociaż zagadnienie transparentnych zasad wynagradzania staje się ważną częścią działań podejmowanych w rosnącej liczbie firm, to na polskim rynku pracy wciąż pozostaje wiele do zrobienia.
Źródło: Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2021”
W myśl zaleceń Unii Europejskiej, każdy z krajów członkowskich powinien przyjąć rozwiązania prawne zmierzające do zwiększenia jawności płac. Polska znajduje się w gronie państw, które jeszcze nie poczyniły takich kroków. Niedawne deklaracje rządu pozwalają jednak oczekiwać, że wkrótce zostaną wprowadzone rozwiązania ustawowe, przyznające pracownikom prawo do uzyskania od pracodawcy uzasadnienia powodu wypłacania określonego (różnego) wynagrodzenia na tym samym stanowisku.
Ma to na celu eliminację luki płacowej i organicznie pola do ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć pracownika. Nie pozostaje nic innego jak poczekać na to, w jakiej formie zostanie ostatecznie uchwalone prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach oraz jak w praktyce będzie wyglądała gotowość firm do ujawniania danych o płacach. W polskiej kulturze informacje o wysokości pensji pracownika wciąż bowiem uznawane są za dane wysoce wrażliwe, a część organizacji unika ich ujawniania, posiłkując się nawet klauzulami o poufności wynagrodzenia.
DOKĄD ZMIERZA RÓŻNORODNOŚĆ?
Kompetencje pracownika, jego skuteczność i predyspozycje nie są zależne od danych demograficznych. Płeć, wiek czy pochodzenie nie powinny odgrywać żadnej roli w decyzjach o zatrudnieniu, przyznaniu awansu czy podwyżki. Grono organizacji świadomych korzyści płynących z różnorodności i wyrównania szans stale rośnie. Zmiany dostrzegają też sami pracownicy, gdyż 45 proc. respondentek i aż 92 proc. respondentów badania Hays Poland zgadza się z twierdzeniem, iż polski rynek pracy jest miejscem coraz bardziej dostępnym i przyjaznym kobietom.
– Organizacje powinny nadal dążyć do osiągnięcia większej różnorodności i wyrównania szans, gdyż jest to w interesie wszystkich. Różnorodność to bowiem innowacyjność, kreatywność i efektywność, które obecnie jeszcze bardziej zyskują na znaczeniu. Warto zatem stawiać na ludzi utalentowanych i ambitnych, którzy pomogą firmom odnaleźć się w nowej, bardziej cyfrowej i nieprzewidywalnej rzeczywistości. Płeć pracownika nie powinna mieć żadnego znaczenia – podsumowuje Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland.
