Według analizy przeprowadzonej przez Strategy& , globalną firmę konsultingową stowarzyszoną z PwC, przewiduje się, że bezpośredni przemysł motoryzacyjny w Niemczech, zatrudniający obecnie 770 000 pracowników, odnotuje do 2030 roku 12% spadek całkowitego zapotrzebowania na siłę roboczą, redukując liczbę pracowników do 680 000 .
Redukcję zatrudnienia o 90 000 stanowisk przypisuje się kilku czynnikom, w tym cyfryzacji, automatyzacji, relokacji i outsourcingowi procesów poza granicami Niemiec. Model Strategy& przewiduje, że do 2030 r. około 260 000 z 680 000 stanowisk będzie musiało zostać obsadzonych na nowo, co oznacza radykalną zmianę dynamiki siły roboczej.
Tę transformację napędzają trzy główne katalizatory. Po pierwsze, znaczna część siły roboczej, zwłaszcza pokolenie wyżu demograficznego, przejdzie na emeryturę, co zwolni ok 90 000 etatów. Po drugie, zakłócenia w branży, takie jak przejście w stronę elektromobilności i rozwiązań programowych, sprawią, że wiele obecnych ról i profili umiejętności stanie się przestarzałych, co wpłynie na około 130 000 stanowisk. Wreszcie konkurencja ze strony innych branż i naturalne wahania skłonią niektóre talenty do szukania możliwości gdzie indziej, co spowoduje szacunkowo 40 000 wakatów.
Sprostanie wyzwaniom wynikającym z automatyzacji i zmieniających się wymagań dotyczących ról wymaga proaktywnych działań. Podczas gdy tradycyjne narzędzia, takie jak rekrutacja absolwentów, zatrzymywanie praktykantów i przyciąganie talentów z alternatywnych sektorów, pozostają realnymi opcjami, potrzeba przekwalifikowania obecnych pracowników ma ogromne znaczenie. Strategy& sugeruje inicjatywy w zakresie przekwalifikowania się w takich obszarach, jak inżynieria akumulatorów, rozwój oprogramowania i sztuczna inteligencja, aby złagodzić skutki redukcji zatrudnienia.
Łagodzenie kryzysu
Pomimo wykorzystania tych tradycyjnych dźwigni, model Strategy& wskazuje, że do 2030 r. w Niemczech około 60 000 stanowisk może pozostać nieobsadzonych. Aby wypełnić tę lukę w talentach, Strategy& opowiada się za kompleksowym podejściem zwanym „podejściem 6B”: Build, Buy, Bind, Borrow, Bot, i Bargain.
Środki „budowania” i „kupowania” skupiają się na wzmacnianiu siły roboczej poprzez podnoszenie kwalifikacji i działania związane z rekrutacją, natomiast działanie „powiązania” ma na celu zatrzymanie talentów o wysokim potencjale poprzez poprawę atrakcyjności miejsca pracy. Dodatkowo, aby zmniejszyć zapotrzebowanie na nowe talenty, zaleca się strategiczne partnerstwo z agencjami i zewnętrznymi dostawcami talentów, automatyzację procesów ręcznych i negocjacje w sprawie wymogów regulacyjnych.
